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　　2024年1月26日，人社部發(fā)布?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?，該規(guī)定的出臺(tái)，意味著勞務(wù)派遣制度終于有了專門的法律條文，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣制度的適用也將揭開新的一頁。?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?有輔助性崗位需協(xié)商確定、嚴(yán)控勞務(wù)派遣用工比例、完善被派遣勞動(dòng)者退回機(jī)制等著諸多亮點(diǎn)，但是每一項(xiàng)法律制度的制定都不是完善的，?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?也不例外，該?規(guī)定?同樣存在眾多缺乏，需要后續(xù)的完善。繼?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?重點(diǎn)條文解讀后，北京義賢律師事務(wù)所朱茂林律師給無憂勞動(dòng)法的廣闊HR朋友又做了系列亮點(diǎn)與缺乏的文章，便于讀者了解該?規(guī)定?。

　　2024年7月1日開始實(shí)施的新?勞動(dòng)合同法?第66條明確規(guī)定勞務(wù)派遣用工是我國(guó)用工形式的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性崗位上適用，并且對(duì)勞務(wù)派遣崗位“臨時(shí)性、輔助性、替代性〞做出了進(jìn)一步規(guī)定，但還明顯缺乏，“臨時(shí)性〞和“替代性〞易于界定，但“輔助性〞在司法實(shí)踐中如何界定，是一大難題。輔助性崗位在不同行業(yè)、不同單位差異很大，企業(yè)哪些崗位屬于主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位，哪些崗位屬于非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位，對(duì)于企業(yè)外部人員來說，在實(shí)際操作中確實(shí)很難保證界定準(zhǔn)確，這就導(dǎo)致了輔助性崗位有被勞務(wù)派遣單位與用工單位濫用的趨勢(shì)。

　　而此次?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?第3條不僅再次重申了勞務(wù)派遣崗位的〞三性“原那么，其中第3款還明確了輔助性崗位的認(rèn)定程序，即用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，需要經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工的討論，并且與工會(huì)或職工代表協(xié)商確定，突破性地賦予了工會(huì)和職工代表大會(huì)協(xié)商確定輔助性工作崗位的權(quán)利，包括可以與用工單位協(xié)商本單位哪些崗位確定為輔助性崗位、哪些輔助性崗位需要實(shí)行勞務(wù)派遣用工、輔助性崗位列表是否科學(xué)、合法等，解決了輔助性工作崗位在不同企業(yè)不同行業(yè)可能不同的實(shí)踐難題，以及解決了法官在審判過程中的如何認(rèn)定的依據(jù)問題，同時(shí)進(jìn)一步加大了工會(huì)和職工代表大會(huì)的作用，大大遏制了之前輔助性崗位因缺少認(rèn)定程序和標(biāo)準(zhǔn)而被用工單位所濫用的現(xiàn)象，具有重大立法意義，是?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?的一大亮點(diǎn)。

　　“勞動(dòng)派遣〞，是指派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而后將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位，在實(shí)際用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)的一種用工形式。勞務(wù)派遣一方面滿足了勞動(dòng)者對(duì)靈巧多樣化就業(yè)方式的需求，促進(jìn)了就業(yè)；另一方面使企業(yè)用工制度更加靈巧。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)需要隨時(shí)增加或減少用工，從而可以減少企業(yè)“應(yīng)雇而未雇〞或“應(yīng)多雇而少雇〞現(xiàn)象的發(fā)生，提高雇工效率。但是作為一個(gè)健康的用工環(huán)境，勞動(dòng)合同制用工應(yīng)為主流，而勞務(wù)派遣用工只能處于補(bǔ)充性的輔助地位，并且近些年來勞務(wù)派遣用工被非法地用于逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同等法律義務(wù)，甚至有些企業(yè)利用這一制度違法降低用工本錢，因此，控制主要實(shí)行勞動(dòng)合同制的用人單位使用勞務(wù)派遣用工，顯得尤為重要。

　　此次，?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?在用人單位勞務(wù)派遣用工比例上做出明確的限定，即：用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。其中，用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和。計(jì)算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的用人單位，而不是勞務(wù)派遣單位。

　　雖然?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?第4條明確了勞務(wù)派遣用工所占用工總量的比例，但是?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?第25條也對(duì)用工比例限定做了例外規(guī)定，即外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)和外國(guó)金融機(jī)構(gòu)駐華代表機(jī)構(gòu)等使用被派遣勞動(dòng)者的，以及船員用人單位以勞務(wù)派遣形式使用國(guó)際遠(yuǎn)洋海員的，不受臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位和勞務(wù)派遣用工比例的限制。第4條與第25條的規(guī)定結(jié)合起來，既嚴(yán)格限制了一些用工單位為了自身利益濫用勞務(wù)派遣工的情形，又有利于一些特殊行業(yè)的開展。

　　勞務(wù)派遣用工的一大特點(diǎn)就是用人單位與用工單位分立，在此情況下，被派遣勞動(dòng)者在工作中發(fā)生工傷或者罹患職業(yè)病的，就會(huì)面臨一個(gè)很重要的問題，那就是應(yīng)當(dāng)由誰來辦理工傷認(rèn)定手續(xù)或者職業(yè)病診斷、鑒定手續(xù)。?工傷保險(xiǎn)條例?第17條規(guī)定申請(qǐng)工傷認(rèn)定主體為勞動(dòng)者所在單位，但是，該條規(guī)定針對(duì)的是勞動(dòng)合同制用工，勞務(wù)派遣用工是否適用該條規(guī)定，法律沒有明確的規(guī)定。這就會(huì)導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位與用工單位利用在工傷認(rèn)定或者職業(yè)病診斷、鑒定過程中互相推諉責(zé)任的現(xiàn)象。?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?第十條首次明確了勞務(wù)派遣中工傷認(rèn)定主體，規(guī)定被派遣勞動(dòng)者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請(qǐng)工傷認(rèn)定，用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)助工傷認(rèn)定的調(diào)查核實(shí)工作。

　　職業(yè)病診斷、鑒定與工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)密切相關(guān)，職業(yè)病診斷、鑒定過程中，不僅需要病人的臨床表現(xiàn)和輔助檢查結(jié)果，更需要調(diào)查分析病人的職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史以及工作場(chǎng)所職業(yè)病危害因素等情況。而勞動(dòng)者無法提供職業(yè)病診斷所需的這些資料，大量與職業(yè)危害相關(guān)的材料都需要由用工單位來提供，因此為了理順關(guān)系、提高效率，?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?第十條規(guī)定在職業(yè)病診斷、鑒定程序中，用工單位那么處于主導(dǎo)地位，負(fù)責(zé)處理職業(yè)病診斷、鑒定相關(guān)事宜，并如實(shí)提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動(dòng)者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場(chǎng)所職業(yè)病危害因素檢測(cè)結(jié)果等資料，在此過程中，作為用人單位的勞務(wù)派遣單位那么應(yīng)當(dāng)提供被派遣勞動(dòng)者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?第十條還對(duì)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的歸屬進(jìn)行了規(guī)定，根據(jù)該條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但勞務(wù)派遣單位可以與用工單位約定補(bǔ)償方法，只是這種雙方約定的補(bǔ)償方法不能對(duì)抗被派遣勞動(dòng)者直接向勞務(wù)派遣單位主張工傷補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

　　工傷保險(xiǎn)的目的在于保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工能夠及時(shí)獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，促進(jìn)工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù)。?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?第十條的規(guī)定明確了用工單位、勞務(wù)派遣單位在工傷認(rèn)定以及職業(yè)病診斷、鑒定過程中的角色分工以及工傷保險(xiǎn)責(zé)任的承擔(dān)，確保了勞動(dòng)者工傷認(rèn)定與職業(yè)病診斷、鑒定的順利進(jìn)行，保障勞動(dòng)者及時(shí)得到工傷救助，實(shí)現(xiàn)工傷保險(xiǎn)的立法目的。

　　?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?出臺(tái)之前，并沒有專門的條款規(guī)定被派遣勞動(dòng)者退回情形，只是在?勞動(dòng)合同法?第65條第2款規(guī)定了用人單位因被派遣勞動(dòng)者有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，但是該條的目的是明確勞務(wù)派遣單位可以與被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，因此，從?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定所引申出來的被派遣勞動(dòng)者可退回情形十分有限。由于法律規(guī)定的缺失，導(dǎo)致了實(shí)踐中的被派遣勞動(dòng)者退回機(jī)制的混亂，一方面由于缺乏法律規(guī)定而導(dǎo)致用工單位無法退回被派遣勞動(dòng)者，另一方面也正是由于缺乏法律規(guī)定而導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位隨意確定退回情形，這兩種結(jié)果實(shí)際上都不利于勞務(wù)派遣市場(chǎng)的健康的開展以及被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

　　對(duì)此，?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?第12條進(jìn)一步完善了勞務(wù)派遣用工中的退回機(jī)制，明確了在哪些情況下用工單位可將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，并且還規(guī)定了在被派遣勞動(dòng)者被退回后不能解除勞動(dòng)合同的情形下，勞務(wù)派遣單位如何安置被退回勞動(dòng)者的問題，即被派遣勞動(dòng)者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。而第13條那么規(guī)定了用工單位不得依據(jù)第12條將被派遣勞動(dòng)者退回的情形。?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?分別對(duì)被派遣勞動(dòng)者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明確的規(guī)定，不僅保證了被派遣勞動(dòng)者不會(huì)隨意被退回，而且被派遣勞動(dòng)者被退回后的生活有了明確的保障。

　　對(duì)于被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的解除，?勞動(dòng)合同法?主要是在第65條中予以了規(guī)定，但是?勞動(dòng)合同法?第65條的規(guī)定相對(duì)簡(jiǎn)單、模糊，導(dǎo)致實(shí)踐中出現(xiàn)一些混亂，例如，根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第65條的規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù)?勞動(dòng)合同法?第36條、第38條的規(guī)定單方面解除勞動(dòng)合同，但是對(duì)于被派遣勞動(dòng)者能否依據(jù)?勞動(dòng)合同法?第37條的規(guī)定〔?勞動(dòng)合同法?第37條：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！硢畏矫娼獬齽趧?dòng)合同沒有明確規(guī)定，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利受到一定限制。

　　另外，?勞動(dòng)合同法?第65條雖然規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者有?勞動(dòng)合同法?第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但是對(duì)于其他退回情形下的勞動(dòng)合同解除以及被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的終止問題沒有明確規(guī)定，因此，也造成了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)無法處理被退回勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同問題。

　　針對(duì)上述問題，?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?通過專章的方式明確了被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的解除與終止問題，一方面明確規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù)?勞動(dòng)合同法?第37條的規(guī)定單方面解除勞動(dòng)合同，另一方面還明確了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)單方面解除被退回勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的情形以及勞動(dòng)合同終止情形，既保障了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益，也防止了被退回勞動(dòng)者成心不接受工作安排而每月領(lǐng)取生活費(fèi)情形的發(fā)生，進(jìn)而保障了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的權(quán)益。

　　?勞動(dòng)合同法?修正案出臺(tái)之后，很多勞務(wù)派遣公司開始在醞釀如何將勞務(wù)派遣用工變換一種形式以躲避法律規(guī)定，而勞務(wù)派遣與效勞外包以及承攬?jiān)谝欢ǔ潭壬暇哂邢嗨菩裕S多企業(yè)就是“掛羊頭、賣狗肉〞，采用效勞外包或承攬的方式代替勞務(wù)派遣。例如，一些物業(yè)公司不再直接使用勞務(wù)派遣工來從事保潔、維修等效勞，而是直接把這些業(yè)務(wù)外包給自己以前合作的勞務(wù)公司，過去的“臨時(shí)工〞變成了勞務(wù)公司的“正式工〞，企業(yè)減少勞務(wù)派遣員工數(shù)量的同時(shí)，也沒有推高用工本錢。

　　因此，為了防止勞務(wù)派遣單位假借效勞外包或承攬之名行勞務(wù)派遣之實(shí)，?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?第27條規(guī)定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，需要按照勞務(wù)派遣處理，防止了勞務(wù)派遣的非法變種。但是，?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?沒有對(duì)什么情況屬于用人單位假借承攬、外包名義，實(shí)為勞務(wù)派遣的情形作出明確的規(guī)定，即對(duì)假外包與真外包沒有明確界定。本來勞務(wù)派遣與效勞外包以及承攬就極為相似，法律又沒有明確規(guī)定其區(qū)別，可能會(huì)造成司法實(shí)踐中的混亂與不一。

　　實(shí)際上，勞務(wù)派遣與效勞外包或承攬實(shí)際上是有區(qū)別，勞務(wù)派遣過程中用人單位將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作，由后者直接對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)過程進(jìn)行管理；而效勞外包或承攬，承包方派遣自己的員工完成該承攬業(yè)務(wù)，被派遣員工的勞動(dòng)過程由承包方自行管理。因此，如果用人單位將業(yè)務(wù)發(fā)包給承包方，但是對(duì)承包單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)過程直接進(jìn)行管理，那么應(yīng)為名義上的“外包〞，而實(shí)際上為“勞務(wù)派遣〞。如果?勞務(wù)派遣暫行規(guī)定?能夠明確界定“假外包真派遣〞的范圍，那么能更好地打擊勞務(wù)派遣單位假借效勞外包或承攬之名行勞務(wù)派遣之實(shí)。